績效說白了是什么意思(績效考核的五個標準)

最近有個朋友問我，總公司要求她們要提交各分子公司的績效考核指標，還要制定績效考核目標，但是她又很苦惱，不知道選哪些指標，目標設定怕太簡單了通不過審核，太難了怕完不成，所以問我怎么辦。我說這個事情說簡單也簡單，說難也難，需要搞懂概念和程序。

一、績效指標和關鍵績效指標

我們說一個崗位的職責那么多，衡量工作結果的指標也非常多，是不是每一項都考呢？肯定不是，管理都是有成本的，我們沒有那么多的精力和時間一一去考核，去跟蹤，那么在選擇考核指標的時候就要有所取舍。

這里就要引入一個KPI指標概念，相信很多HR即使沒有做過績效考核，聽這個概念也聽得非常多，不陌生。KPI指標有一個重要的管理原則，即80%的價值是由20%工作產生，所以考核不需要面面俱到，要關注重點，抓住關鍵。

二、什么是績效考核

我們經常說考核考核，其實績效考核說白了就兩項工作，定目標+衡量結果。這里的核有對照的意思，也就是沒有參照物沒有一個標準我們怎么去核對，所以定目標是前提。

（一）目標設定要遵循SMART原則

績效目標設定是績效管理的一個重要環節，這里要引申一個新的知識點，績效管理的內容?？冃Ч芾碜裱璓DCA原則，績效目標/計劃、績效輔導與支持、績效考核、績效反饋與改進，那么績效考核只是績效管理的其中一個重要環節，如果我們要做績效考核，那務必是要把績效目標設定出來的。

績效目標設定要遵循SMART原則，這里不過多贅述，百度可以直接搜到各個英文字母所代表的含義。

（二）衡量結果

目標已經設定出來了，那么在考核周期結束以后，我們要看看是否達成了當初設定的目標。

（三）建議

我告訴我朋友，你所說的績效指標太簡單或者太難，實際說的就是目標設定是否合理。判斷一個目標設定是否合理，就用SMART原則作為標尺。

三、績效考核指標到底從哪里來？

（一）戰略目標自上而下分解

我們作為HR要清楚，績效考核指標不是拍腦袋或者憑空產生的，而是根據企業戰略目標層層分解下來的。戰略目標分解工具有BSC、OKR等等，利用這些工具對企業目標進行層層分解。

舉個例子，企業今年利潤目標是500萬，那么我怎么衡量這個目標達到了，衡量指標就有凈利潤、銷售額、費用、成本四個指標，這就是績效考核指標，至于是不是四個指標都考核，看企業管理要求。

分解到部門，分解到個人也是一樣的，這些指標是哪個部門或者哪個崗位負責的，就把指標放到哪個部門哪個崗位。

戰略層面分解下來的指標一般我們會建立指標庫，指標庫里面會分為三級，分別是公司級指標、部門級指標和個人級指標，我們需要什么指標來衡量目標，那我們就從指標庫里面選擇就可以。

2、崗位職責

除了基于目標所提取的績效指標以外，我們自己的崗位也會有相應的崗位職責，那么這些崗位職責要不要從中提取指標衡量工作完成情況，這要看企業的管理要求。

3、重點工作

一個部門或者崗位每一年應該都會有一些重點工作，這些重點工作可能沒有在年度目標里體現，但依然是年度必須要完成而且關鍵的任務，那么這一類型的重點工作我們也需要用指標進行衡量。

4、工作短板

人不可能是十全十美，所以我們也可以考慮從工作短板入手，工作中有哪些地方還需要提升的，依然可以通過指標來衡量最終提升的效果。

再說回問題，總部要求分公司HR申報績效考核方案，明顯總部已經確定好了年度目標，那么作為分公司只要依照總部年度目標繼續向下分解就可以，分公司目標只要確定了，人力資源部目標就能確定，那么績效指標就能確定。