公司單方面解除員工如何賠償、試用期公司單方面解除員工如何賠償

新華體：離職經濟補償的核心要點

勞動者的離職和用人單位解除勞動合同，是勞動關系中一個關鍵的環節，但在實際操作中需要注意區分不同情況以確定是否需要支付經濟補償金。這一復雜的議題可以分為協商解除、勞動者單方解除以及用人單位單方解除等情況，各自呈現出獨特的特征。

一、協商解除和勞動者單方解除：

協商解除：若用人單位和勞動者一致同意解除勞動合同，并且勞動者提前30天通知用人單位，用人單位無需支付經濟補償。然而，如果勞動者單方解除合同，且其解除是因用人單位的以下違約行為之一，用人單位需支付經濟補償金，并勞動者無需提前通知用人單位。這些違約行為包括：

未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件。

未及時足額支付勞動報酬。

未依法為勞動者繳納社會保險費。

用人單位的規章制度違反法律法規，損害勞動者權益。

其他法律、行政法規規定的勞動者可解除勞動合同的情形。

勞動者單方解除：當勞動者單方解除勞動合同時，用人單位需支付經濟補償金，前提是勞動者解除合同是基于以下情形之一：

勞動者從事職業病危害作業但未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間。

勞動者患病或非因工負傷，在規定醫療期內。

女職工在孕期、產期、哺乳期。

在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年。

法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位單方解除：

過失性解除：用人單位可以單方解除勞動合同，不需提前通知或支付經濟補償金，若勞動者違反以下情形之一：

試用期間未達到錄用條件。

嚴重違反用人單位的規章制度。

嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位工作任務造成嚴重影響，或拒不改正。

使勞動合同無效的其他情形。

被依法追究刑事責任。

非過失性解除：用人單位解除勞動合同需要提前30天通知或支付一個月工資的情況下，支付經濟補償金。這種情況包括：

勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作。

不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后仍無法勝任。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，使勞動合同無法履行，且雙方未能就變更勞動合同內容達成協議。

需要強調的是，此外，法律和行政法規還規定了一些情況下，用人單位不能依據過失性解除或經濟裁員方式解除勞動合同。這包括從事職業病危害作業的勞動者、患職業病或非因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的勞動者，以及其他特定情形。

不同情況下的經濟補償金計算方式也有所不同。通常，經濟補償金可根據勞動者的工作年限，月平均工資等因素來計算。并且，勞動合同法還規定了不同情形下的具體計算公式。

離職經濟補償是勞動關系中的一個關鍵方面，旨在平衡用人單位和勞動者的權益，確保雙方能夠依法合理地解除勞動合同。了解這些關鍵要點可以幫助勞動者和用人單位在離職時做出明智的決策，維護雙方的合法權益。